用人单位存在过错,员工解除合同的司法实践问题
作者:
法顾在线
时间:
2019-08-27

用人单位存在过错,员工解除合同的司法实践问题



用人单位存在过错,员工解除合同的司法实践问题
用人单位存在过错,员工解除合同的司法实践问题
用人单位存在过错,员工解除合同的司法实践问题

作为企业应该都遇到过员工提交辞职报告,申请辞职的问题。但,根据法律规定,劳动者具有辞职权,这个权利的行使不需要任何实质的条件,只需要履行通知义务就可以,即提前30日(试用期3日)通知单位就可以。基于此,在特定的情况下,如果用人单位存在特定的过错,员工不需要提前通知,只需要即刻通知,就可以解除劳动关系,完成辞职这一行为。这就是员工即时解除劳动合同的制度。




一、员工即时解除劳动合同的情形

根据劳动合同法第38条及劳动合同法实施条例相关规定,劳动者即时解除劳动合同有如下情形:

 

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。比如强行给员工“放假”、“停工”,可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。   

 

2.未及时足额支付劳动报酬的。如在工资发放日未支付工资,少支付加班费等。

 

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的。用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

 

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的。比如在规章制度中规定加班不支付加班费,未经公司批准不得辞职等规定。

 

5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的。

 

6. 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

 

7. 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

 

8. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

 

9. 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

 

10.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。


二、常见问题

第一,是否属于劳动合同法第38条规定劳动者被迫解除的情形?

属于38条规定的情形,劳动者解除劳动合同的,用人单位是需要支付经济补偿金。因此在劳动者离职时,企业需要判断是否属于38条规定的被迫离职的情形。

 

第二:劳动者是否履行了告知程序?

《劳动合同法》第三十八条,这是即时解除劳动合同的条款,有第一款、第二款。对于第一款的六种情形,用的是“劳动者可以解除劳动合同”;而对于第二款的二种情形,用的是“劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”。可以看出二者是有差别的。劳动者主张被迫解除的,是不是需要通知用人单位,是需要具体分析情形的。

 

第三:辞职理由是不是被迫解除的情形?

如果员工辞职时的理由不是用人单位未及时足额支持工资的,即使单位存在未及时足额支持工资的过错,也不构成被迫解除。如:离职原因为休假调理身体,并非用人单位未为其缴社会保险,也是不符合法定的应付解除劳动关系经济经济补偿金的条件。

 

第四:单位的做法是否为恶意行为?

即便存在被迫解除的情形,如果用人单位的行为是非恶意的,不认定为被迫解除。如用人单位此前一直按时足额发放全体职工工资,在生产经营发生困难后也一直在争取、筹集生产资金,并无恶意拖欠行为。同时,其社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。因此,如上情况下员工以用人单位拖欠工资、未缴纳社会保险费为由,提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求是不会得到支持。

 

第五:劳动者主动要求用人单位不缴纳社会保险,事后以此为由解除劳动合同而主张经济补偿金的,能否得到支持?

这是一个经常被提及的问题,关于能否得到支持存在一定的争议,主流意见为社保属于强制义务,不可以放弃,员工放弃基于社保及其权益,不发生法律效力。因此,对企业而言,员工的放弃社保行为在目前的主流司法实践中存在很大风险。





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